Nu tänkte jag presentera Ulla Holmbergs bok ”Handledning i praktiken” På senare tid har handledning blivit ett alternativ/komplement till traditionell utbildning.
Den här boken behandlar i huvudsak handling i grupp och i mindre utsträckning individuell handledning inom arbetslivet.
Den beskriver ett antal situationer och teman som uppstår i handledning. Syftet är att inspirera till eget tänkande, något som har passat mig som handledare i psykosyntes.
Jag kan rekommendera den för samtalstereputer, parterapeuter och för andra yrkesverksamma inom vård och omsorg.
Till en början går författaren igenom ett antal typiska handledningssituationer, stöd till nya chefer, stöd till en grupp av chefer och till andra ledningsbefattningar.
Efter denna inledning övergår han till vad som kan kallas handledning, nämligen att stödja den process som leder till utveckling på kort och lång sikt. Genom att kombinera teori och praktik kan de handledda bli mer professionella.
Författaren handledningsmodell utgår från den s.k processhandledning. Det innebär att man tar tillvara på den kunskap som de handledda redan har men genom att diskutera olika situationer som uppstår breddar denna kunskap.
Fokus ligger på den sk sakfrågan men också på hur den handledda fungerar i relation till andra.
Handledning som bedrivs i samtalsform bör präglas av aktivt lyssnande och reflektion. Hon utgår här från Kolbs modell om cykliskt lärande.
Den sker i fyra steg: från konkret upplevelse, via reflektion. Från det kan abstrakta tankemodeller till nya slutsatser. Syftet med handledning blir här att:
– Bevara och vidareutveckla yrkeskunnandet
– Utveckla och stärka chefsrollen
Handledningen har olika funktioner. En är identifikation, som handlar om att belysa positiva förebilder. En annan är bekräftelse, som syftar att stärka ens självförtroende.
En annan funktion som handledningen har är inspirera och skapa en miljö där det är tillåtet att ”pysa” d.v.s. att visa bl.a. ilska och frustration.
Författaren nämner även ett antal andra funktioner: vanmaktsreducering, reperationsfunktion m.fl. Ett avsnitt handlar om handledningens förutsättningar. Det är viktigt att det tydligt framgår vem som är beställare av handledningen. Den handledda eller hans arbetsgivare.
Om det är arbetsgivaren så är det extra viktigt att vara tydlig med vad som är konfidentiellt. Vid eventuella lojalitetskonflikter kan det bli aktuellt att inte ta sig an uppdraget.
Författaren anser vidare att det inte är lämpligt att överordnande chefer ingår i en handledargrupp. Gruppens storlek är idealistiskt 5 personer men ibland kan det vara nödvändigt att acceptera allt från 4 till 8 personer.
Det är också viktigt att det finns ett handledningskontrakt. Den behöver inte nödvändigtvis vara skriven i sten utan kan omprövas under hand. Författaren presenterar olika arbetsformer för handledningen.
Ett är det ” vägledande samtalet” där den handledda väljer en i gruppen som ”vägledare” . Vägledarens uppgift ska vara att lyssna (med det tredje örat) på ett icke värderande sätt och hjälpa den handledda att se saker på ett bredare och fördjupat sätt.
En fördel med denna metod är att två personer i gruppen deltar mycket aktivt i samtalet.
En annan variant är det ”reflekterande teamet”, där vägledaren intervjuar den handledda och sedan ger den övriga gruppen möjlighet att komma med reflektioner. Andra modeller är ”” den berättande modellen” ”associationsrundan” och ”rollspel”.
En viktig del i handledningen är utvärderingen eller snarare utvärderingarna. Efter varje handledningstillfälle bör tid avsätt för en ”språngutvärdering”, en kortare reflektion för att mäta temperaturen.
Vad har fungerat bra ? Har alla bidraget ? Vad kan vi göra bättre nästa gång ? Vad kan jag ta med mig från den här gången ?
Med viss regelbundenhet kan man också genomgå utvärderingar som författaren kallar ”ångerutvärdering” , ”terminsutvärdering”, ”utvärdering av handledare”, feedback till varandra”
När handledningen avslutas görs en ”slutlig utvärdering” det är viktigt att alla kommer till tals.
Handledaren bör också delge sina erfarenheter. Om handledaren ger personlig feedback till var och en är det viktig att det sker utifrån en likartad struktur så att ingen känner sig annorlunda utpekad.
Ett avsnitt i boken handlar om handledning för chefer. Exempelvis ”det svåra samtalet” som chefer har med sina anställda som befinner sig i svårigheter.
Andra exempel på när chefs-handledning kan behövas är när man har befordrats inom organisationen eller när problem uppstår i ledningsgrupp eller organisation. Det kan också handla om att hitta en balans mellan arbete och fritid.
Handledningen går igenom ett antal utvecklingsfaser. I den ”sonderande fasen” inventeras behov och vilka möjligheter det finns att utvecklas professionellt i en grupp.
I ”inledningsfasen”. börjar gruppmedlemmarna att lära känna varandra. Gruppmedlemmarna tenderar att vara väldigt självmedvetna och vaksamma.
Om det inte finns ett handledningskontrakt så ska det tecknas nu. Sakfrågor diskuteras medan mer känslomässiga reflektioner kommer i ett senare skede.
Mellanfasen är vanligtvis den längsta. Syftet är att utvecklas gruppens samlade kompetens. Handledaren försöker förutom att hålla fokus på sakfrågorna också uppmuntra medlemmarna att känslomässigt engagera sig.
I slutfasen betonas återigen sakfrågorna. För att undvika allt för starka känslomässiga bindningar bör handledningstiden, enligt författaren, inte överstiga 1,5 år. Det är viktigt att slutdatum sätts för att undvika att deltagarna fördröjer ett avslut.
Olika grupper fungerar olika bra utifrån ett visst syfte. De sk ”grundantagandegrupper”, dvs grupper med underliggande problem kan delas in i undergrupper.
”Beroendegruppen” kännetecknas av att en eller flera i gruppen är i behov av beskydd av en auktoritet. Det är en auktoritet som också kan avsättas.
”Kampgruppen” kännetecknas av att det finns en oro i gruppen. Ofta söker man en fiende, det kan vara handledaren eller arbetsgivaren.
”Flyktgruppen” känner också oro men här är strategin att fly det som är viktigt, bl.a genom skämt.
”Pargruppen” kännetecknas av att vissa i gruppen tar ansvar för att företräda de andra.
”Sammanträdesgruppen” är ytterligare en grupp som kännetecknas att medlemmarna förhåller sig sakligt och rationellt till sakfrågorna men undviker det känslomässiga.
Det finns stora likheter mellan grupp- och individuell handledning. En fördel men grupphandledning är den intimitet som kan uppstå. En rädsla som många har med grupphandledning är att bli ifrågasatt i sin profession.
Här har handledaren ett stort ansvar att se till att all feedback sker på ett konstruktiv sätt. En grupphandledare måste ha kunskap ledarskap, grupper och grupprocesser.
Han eller hon ska också ha förmågan att härbärgera svåra känslor. Handledaren måste så oberoende från organisation. Handledaren är ansvarig för att kontraktet hålls.
Om du har möjlighet att gå i handledning i Stockholm så är du välkommen att höra av dig till mig på Ny Insikt.
